La incapacidad de la industria para atraer y retener talento en la construcción ha sido un problema importante durante más de una década. No obstante, se ha convertido en una crisis en toda regla desde el inicio de la pandemia de COVID-19.

En diversos estudios ya se ha comentado que el sector necesita contratar 700.000 trabajadores. Además, la construcción está compitiendo por ese talento con empresas del resto de industrias igual de afectadas por la escasez de mano de obra.

Aunque agravada por la pandemia, la fuga de talentos de la construcción comenzó mucho antes de que nadie hubiera oído hablar del COVID-19. A medida que los contratistas se han visto obligados a utilizar métodos cada vez más creativos para encontrar y retener el talento en la construcción, los líderes de la industria han formado colectivos para estudiar y abordar el problema. Con una población activa que envejece (la edad media de los trabajadores de la construcción es de 46 años) y una tasa de rotación mensual elevada en comparación con la media de todas las industrias, la construcción tiene algunos obstáculos que superar, tal y como se comentó en publicaciones anteriores.

Pero, ¿ qué soluciones se pueden implementar para tratar de retener o atraer a más talento en la construcción?

Pagar salarios más altos parece ser la forma más fácil y rápida de salir de esta crisis. Pero eso generaría una guerra de precios en el sector que incrementaría desmesuradamente el coste. Además, el salario medio en la construcción ya está por encima del salario medio nacional. En el sector de la construcción la media nacional, teniendo en cuenta las diversas categorías está situada en 22.800 euros brutos anuales, muy por encima de otros sectores.

Por lo tanto, el siguiente paso, es atraer al talento mediante la adopción de prácticas amigables para los trabajadores, ya instauradas en otras industrias. Éstas incluyen bonificaciones, horarios flexibles y capacitación profesional. Darle a la gente una carrera profesional. Es esencial mostrarles que en la construcción pueden desarrollar una carrera y una profesión, resumidamente consolidarse en un oficio al que siempre pueden aferrarse.

Los millenials

Otra opción es dirigirse a uno de los sectores más afectados a nivel de oportunidades laborales. Con una tasa de desempleo juvenil del 40% la contratación de jóvenes puede ser una solución para la industria. No obstante, desde la construcción se tienen que adaptar las condiciones para poder captar este talento. 

Más del 50% de los millennials permanecen en un trabajo si ven que existe la posibilidad de desarrollar su carrera profesional. Esto hace esencial, establecer programas de promoción y sistemas de recompensa para que los trabajadores se sientan valorados. La formación y el desarrollo de nuevas habilidades también serán indispensables

Talentoenlaconstrucción

Los millennials no quieren jerarquías de estilo militar en las que el capataz ostenta el 100% de la toma de decisiones, en general, los jóvenes están exigiendo un enfoque más colaborativo en su entorno laboral.

Para atraer el talento en la construcción, los contratistas deben de abandonar la idea del sector como un trabajo itinerante, ya que el miedo a la inestabilidad de la construcción tras la crisis del 2008 sigue estando extendido en la población. Por ello, el trabajo tiene que volverse más estable.

Los trabajadores más jóvenes están menos motivados por el dinero y más por lo que las empresas pueden hacer por ellos. Se sienten atraídos y permanecen en empresas que trabajan con un enfoque centrado en las personas.

Los contratistas deben definir el propósito de sus organizaciones para así ofrecer una propuesta de valor para los empleados adecuada. Con políticas que promuevan el pago de salarios justos, el respeto y una cultura inclusiva atraerán nuevo talento a la industria de la construcción.